O impacto que as repercussões midiáticas causam nos contratos de trabalho

Julia Braga, Beatriz Martinez, Florence Quaresma
JOTA
13/07/2018

O recente episódio do vídeo que circulou pela internet de torcedores brasileiros da Copa do Mundo constrangendo uma mulher russa com termos ofensivos de cunho sexual gerou debates mundo a fora e aqui, no Brasil, muito se discutiu sobre o fato de um dos ofensores ter sido demitido pelo seu empregador, visto que ele estava de férias e não a serviço da empresa.

A sensação de poder expressar, livremente, pensamentos nas plataformas digitais, aliada à não observância (ou, até mesmo, desconhecimento) do impacto que as mídias sociais podem causar, geram impactos negativos aos empregados e, principalmente, às empresas.

A questão se torna cinzenta quando o empregado está em seu tempo livre e, portanto, não está à disposição da empresa e tampouco evidencia qualquer relação direta com a mesma nas suas redes sociais, mas acaba cometendo condutas absolutamente reprováveis do ponto de vista social e que acabam ganhando repercussão midiática. Nesses casos, as empresas também estão autorizadas a demitir seus empregados por justa causa em virtude de impactos negativos gerados a elas?

Inicialmente é preciso chamar atenção para o fato de que é possível a aplicação de sanções mais brandas, como a advertência e a suspensão, que podem servir como um tom de alerta para que tal atitude não torne a se repetir. Por outro lado, há de se atentar para a existência de precedentes na empresa em situações análogas, de forma a evitar eventual alegação de dispensa discriminatória. Ou seja, de que a empresa aplicaria dois pesos e duas medidas, dependendo do empregado.

Para evitar esse tipo de situação e dar robustez às empresas para aplicação da pena máxima trabalhista (demissão por justa causa), é muito importante analisar o disposto nos seus Códigos de Ética e Conduta, que devem estar atualizados para refletir esses avanços tecnológicos nas relações trabalhistas, incluindo-se aí o manejo das redes sociais e as repercussões midiáticas.

Isso porque, uma vez publicado o conteúdo, a sua propagação é muito rápida e acessível ao público, que, dificilmente, busca saber se aquela informação é realmente verdadeira e já traçam um perfil completo do indivíduo, evidenciando sua profissão e seu empregador, que vê sua imagem em evidência em virtude de ato socialmente reprovável de seu empregado.

Ainda que não esteja no exercício da função, é inevitável que a imagem do empregado que pratica ato antiético, imoral ou até mesmo ilegal acabe se confundindo com a da empresa, trazendo prejuízos para a mesma. A pessoa jurídica também tem uma gama de direitos que devem ser respeitados, dentre eles o direito à imagem, que nesse caso consiste em uma honra objetiva, levando em consideração a reputação da empresa. O Superior Tribunal de Justiça inclusive, através da Súmula 227, determinou que “A pessoa jurídica pode sofrer dano moral.”

O entendimento consolidado do STJ acima foi ratificado na esfera trabalhista por meio da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) que, em seus artigos 223-B e 223-D, positivou que as Pessoas Jurídicas podem sofrer danos de natureza extrapatrimoniais e que a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.

A CLT autoriza a resolução do contrato por justa causa em caso de incontinência de conduta, caracterizada quando o “empregado levar uma vida irregular fora do local de trabalho que, de alguma forma, influencie direta ou indiretamente no emprego, feriando a sua imagem funcional ou a imagem da empresa”[1].

A empresa não tem como controlar as atitudes de cada um dos seus empregados, mas é imprescindível que ela busque se resguardar juridicamente de situações que possam vir a denegrir sua imagem junto à mídia/redes sociais em virtude de conduta socialmente reprovável de seu empregado, atualizando seu Código de Ética e Conduta e/ou criando uma política específica sobre o uso da internet e, principalmente, treinando seus empregados e seus departamentos de RH sobre sua importância prática, bem como sobre todas as regras ali contidas, destacando a gravidade e a proporção que podem atingir certos deslizes.

O empregador não pode definir exaustivamente o que o empregado coloca em sua página pessoal até mesmo para não esbarrar na seara da intimidade e privacidade dos empregados, mas pode – e deve – indicar em suas políticas internas quais posturas/condutas não são compatíveis com os valores da empresa.

Essas cautelas auxiliam as empresas a se protegerem e a terem maior segurança quanto às medidas a serem tomadas de forma rápida e efetiva e, principalmente, a manter um clima organizacional sadio. É preciso estar atento para o avanço tecnológico, adequando as regras de governança e dando mais transparência e importância às políticas internas de modo a conquistar, cada vez, mais o apoio e conscientização dos trabalhadores em um ambiente cada vez mais conectado.

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[1] Cassar, Vólia Bomfim in Direito do Trabalho: de acordo com a reforma trabalhista – 15ª ed. Ver., atual e ampl – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2018.

JULIA DE CASTRO TAVARES BRAGA – Formada pelo Center of American and International Law, Dallas, EUA (Especialização em International and Comparative Law). Pós-Graduada em Direito de Empresas pela PUC/RJ. Especialista em Direito Previdenciário pelo CEJ/RJ. Graduada Pela FGV Direito Rio. Advogada.
BEATRIZ DE AZEVEDO MARTINEZ – Sócia do escritório Souto Correa Advogados
FLORENCE BERROGAIN QUARESMA – Estagiária do escritório Souto Correa Advogados