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Deve-se relembrar que a Lei n° 14.457/2022, publicada dia 22/09/2022, trouxe regramento específico visando a proteção, inserção e manutenção da mulher no mercado de trabalho, instituindo o “Programa Emprega + Mulheres”.

Dentre as práticas obrigatórias previstas na Lei, destacam-se as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, o que viria a ser concretizado mediante a atuação de uma CIPA diretamente comprometida com o tema.

No intuito de viabilizar a implementação prática dos comandos legais, a Portaria N° 4.219/2022 alterou diversas Normas Regulamentadoras, principalmente a n° 1 e a n° 5, a fim de que a CIPA passasse a se adequar às novas funções a ela garantidas na Lei.

Por força das alterações da Portaria, a sigla CIPA passa a significar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Logo, inserem-se agora dentre as funções e temas discutidos pela da CIPA a implementação de medidas que promovam a prevenção e o efetivo combate ao assédio sexual e demais formas de violência no ambiente laboral.

A Portaria lista como medidas que devem ser adotadas pelas empresas obrigadas a constituir CIPA: (i) complementação de normas internas com regras de conduta que coíbam o assédio sexual e demais formas de violência, além da ampla divulgação de tais para todos os empregados; (ii) implementação de procedimentos internos para o acompanhamento de denúncias e apuração de fatos, bem como aplicação de sanções aos envolvidos direta ou indiretamente em atos de assédio sexual e violência no âmbito do trabalho, garantindo-se o anonimato da pessoa denunciante e; (iii) promoção de capacitação periódica em formato acessível, no mínimo a cada 12 meses, sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no meio ambiente de trabalho, no intuito de sensibilização e orientação de empregados de todos os níveis hierárquicos.

A Portaria indica que será necessário, a partir de sua vigência, treinamento específico para o atingimento de tais fins, com a ressalva de que treinamentos já ministrados não precisarão ser revistos ou complementados. Desse modo, para treinamentos que venham a ser realizados posteriormente a 20 de março de 2023, torna-se obrigatória a complementação do conteúdo nos moldes da Portaria, com a consequente inclusão de temas sobre o combate ao assédio sexual e demais formas de violência no trabalho.

Este material não pretende esgotar a análise do tema, mas destacar os principais aspectos da Portaria. Trata-se de texto meramente informativo, não devendo ser considerado como opinião legal ou consulta jurídica.

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Portanto, a partir de abril de 2023, serão disponibilizados quatro novos eventos:

• S-2500: Informações sobre processos trabalhistas.
• S-2501: Informações sobre contribuições previdenciárias e/ou imposto de renda decorrentes de processos trabalhistas.
• S-3500: Exclusão de eventos relacionados a processos trabalhistas.
• S-5501: Informações sobre demais tributos decorrentes de processos trabalhistas.

De acordo com o novo regramento, as empresas deverão incluir no Sistema informações decorrentes de (1) condenações trabalhistas; (2) decisões de homologação de cálculos; e (3) decisões de homologação de acordo, inclusive àqueles firmados através de Comissões de Conciliação Prévia (CCP) ou Núcleos Intersindicais (Ninter).

Para as três hipóteses acima, também é necessário que impliquem em (a) alteração das características do vínculo de emprego (como mudança de função, data da relação laboral, remuneração, carga-horária etc.); (b) recolhimento de FGTS; ou, (c) pagamento de contribuições previdenciárias. Ou seja, se a condenação versa somente sobre danos morais, por exemplo, não precisa ser informada. Por outro lado, se reconheceu a alteração de função e/ou determinou o pagamento de adicional de periculosidade (que implica reflexos previdenciários), deverá ser informada.

Também deverão ser informados todos os pagamentos efetivamente realizados em decorrência das 3 hipóteses acima, o que poderá ocorrer em momento posterior ao lançamento das informações referidas. Por exemplo, ao transitar em julgado uma sentença que reconheceu que o funcionário era “gerente” ao invés de “assistente”, deverá ser informada a função de gerente e a respectiva remuneração. É possível que a sentença não seja liquida e as partes discutam cálculos, que só venham a ser homologados e impliquem o pagamento meses depois. Quando o pagamento ocorrer, deverá ser incluída uma nova informação no Sistema, acerca dos valores exatos que foram pagos, sendo especificada a competência de cada pagamento, isto é, o empregador deverá esclarecer à qual mês compete cada fração do montante pago ao trabalhador.

Considerando a prorrogação da disponibilização dos eventos mencionados acima, os empregadores deverão incluir informações decorrentes de decisões que transitem em julgado; acordos e cálculos que sejam homologados; e, pagamentos que sejam realizados a partir de 01/04/2023.

Vale ressaltar que o período laboral discutido no processo e/ou abrangido nas decisões, acordos e pagamentos é irrelevante para a obrigação do eSocial. Por exemplo, se uma decisão que transitar em julgado a partir de 01/04/2023, ainda que verse sobre condenação reverente a vínculo de emprego extinto em 2020, deverá ser informada no Sistema.

O prazo para o envio das informações é o décimo quinto dia do mês subsequente ao fato-gerador: trânsito em julgado da decisão condenatória, homologatória (de cálculos ou de acordo) ou realização de pagamento. Por exemplo, se uma decisão transitar em julgado no dia 05/04/2023, o empregador terá até o dia 15/05/2023 para inclui-la no Sistema.

Este material não pretende esgotar a análise do tema, mas destacar os principais pontos da vigência da nova versão do manual do eSocial. Trata-se de texto meramente informativo, não devendo ser considerado como opinião legal ou consulta jurídica.

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• S-2500: Informações sobre processos trabalhistas.
• S-2501: Informações sobre contribuições previdenciárias e/ou imposto de renda decorrentes de processos trabalhistas.
• S-3500: Exclusão de eventos relacionados a processos trabalhistas.
• S-5501: Informações sobre demais tributos decorrentes de processos trabalhistas.

Segundo o novo regramento, as empresas deverão incluir no sistema dados sobre condenações trabalhistas já transitadas em julgado, desde que impliquem em reconhecimento ou alteração informações do vínculo de emprego, bem como em recolhimento de FGTS ou de contribuições previdenciárias. O mesmo deverá ser observado em caso de homologação de acordo perante Comissões de Conciliação Prévia – CCP e Núcleos Intersindicais – Ninter.

São exemplos de dados a serem informados a situação do vínculo, mudança de categoria ou natureza da atividade, reintegração do empregado, entre outros. Na hipótese de obrigação de recolhimento de contribuições previdenciárias ou imposto de renda por força do acordo ou da decisão, a empresa declarante informará os valores individualizados por competência.

O envio do evento será obrigação do responsável pelo pagamento da condenação, ainda que não seja este o empregador, de modo a englobar situações de condenação subsidiária ou solidária de empresas na Justiça do Trabalho.

O prazo para o envio das informações tem como termo final o décimo quinto dia do mês subsequente ao do trânsito em julgado da decisão condenatória ou homologatória de cálculos ou da homologação/celebração do acordo judicial ou firmado perante a CCP ou Ninter.

A transmissão das informações decorrentes da homologação de acordo ou trânsito em julgado das decisões possui como fato gerador a data de 1º de janeiro de 2023 e independe do período abrangido por tais decisões/acordos. Ou seja, somente devem ser lançadas informações para eventos ocorridos após essa data, mas podem ser atingidos períodos anteriores a janeiro de 2023, a depender da abrangência da condenação ou do acordo.

O manual esclarece, também, que as informações a serem prestadas dizem respeito apenas a ações na Justiça do Trabalho. Assim, os eventos não devem ser utilizados em caso de mudanças em dados de empregados ensejadas por decisões da Justiça Comum, ainda que o trabalhador esteja vinculado ao RGPS ou ao RPPS.

Este material não pretende esgotar a análise do tema, mas destacar os principais pontos da nova versão do manual do eSocial. Trata-se de texto meramente informativo, não devendo ser considerado como opinião legal ou consulta jurídica.

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Tal situação traz à tona uma das discussões historicamente mais presentes no âmbito da Justiça do Trabalho, qual seja, o controle de horários e o pagamento de horas extras. Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, somente nos três primeiros meses de 2022 foram distribuídos mais de 91 mil processos discutindo horas extras, sendo que a temática ocupa o terceiro lugar no ranking de assuntos mais recorrentes em recursos levados ao tribunal.

No entanto, nem sempre a legislação trabalhista acompanha a evolução das formas de trabalho. A redação atual do trecho da CLT que prevê o trabalho externo, por exemplo, é de 1994, época em que o acesso a ferramentas como smartphones, GPS e à própria internet era escasso. Outro exemplo é o fato de que, até 2017, o teletrabalho não tinha regulamentação específica na CLT, o que deixava empresas e trabalhadores à mercê do entendimento de cada juiz ou de analogias legislativas.

Após um período de incertezas decorrentes de alterações legislativas e discussões sobre o controle de jornada dos empregados que trabalham fora do estabelecimento de seus empregadores, os últimos anos parecem ter sido decisivos para um encaminhamento.

No final de 2021, para acompanhar a evolução das formas de trabalho e, por conseguinte, dos respectivos registros de jornada, o Ministério do Trabalho e Previdência publicou a Portaria nº 671/2021, que trata das modalidades de registro eletrônico de ponto, merecendo destaque o “registro eletrônico de ponto alternativo” (REP-A) e o “registro eletrônico de ponto via programa” (REP-P).

Contudo, embora seja um instituto bastante novo e que ainda não foi discutido suficientemente pelo Poder Judiciário, é possível dizer desde já que a adoção do registro eletrônico de ponto via programa deve ser acompanhada de cautelas por parte do empregador.

A primeira cautela a ser mencionada diz respeito à fidelidade dos registros feitos pelo trabalhador remoto. Como o empregado está trabalhando longe da fiscalização direta do empregador, os registros de horário são aqueles informados pelo trabalhador e comumente não estão sujeitos à confirmação.

A fim de evitar que os registros sejam invalidados pelo Poder Judiciário em eventual ação trabalhista, o empregador deverá se certificar de que nenhum trabalho é feito em horário além daquele registrado. Outro ponto de atenção é a utilização dos equipamentos do trabalho fora do horário registrado, pois isso pode dar margem para alegações de que há trabalho após o registro, ainda que a utilização do computador, por exemplo, seja para fins pessoais.

Também é oportuno destacar a importância da adequação da ferramenta de registro de horários às características técnicas previstas na legislação. Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região condenou empregadora que, embora tenha apresentado relatórios das jornadas cumpridas pelo trabalhador, adotou ferramenta de ponto eletrônico que não atendia aos requisitos previstos em portaria ministerial.

Outra cautela diz respeito aos limites do exercício do poder de fiscalização do empregador e a privacidade do trabalhador remoto. Há ferramentas disponíveis no mercado que, por exemplo, registram uma fotografia do empregado — e, por consequência, do local onde ele está — no momento dos registros de horário. Embora isso seja incipiente, há riscos, ainda que baixos, relacionados à invasão da privacidade e de danos extrapatrimoniais. Ainda há ferramentas que registram a localização exata do empregado no momento do registro, o que também pode ser alegado como violação ao direito de privacidade.

Ainda, é possível projetar riscos relacionados ao controle de jornada dos trabalhadores remotos que estejam em outros países, atuando em outros fusos horários, porém cumprindo jornadas simultâneas ao horário comercial do fuso brasileiro, em especial no que diz respeito ao pagamento do adicional noturno. Trata-se de problemática recente, tão nova quanto a legislação objeto de reflexão, que ainda não foi suficientemente analisada pela Justiça do Trabalho brasileira.

Há medidas que minimizam esses riscos, como a elaboração de políticas internas prevendo regras de comportamento e a possibilidade de aplicação de punições ao empregado que incorrer em condutas que possam, ainda que indiretamente, pôr em xeque a validade do sistema. A criação de normas internas, aliada à efetiva fiscalização por parte do empregador, pode servir para que eventuais irregularidades sejam sanadas a tempo e evitar que se tornem um problema ainda maior e mais duradouro.

Não obstante os aspectos mencionados, é louvável a iniciativa do Poder Público de atualizar as normas trabalhistas de forma a torná-las adequadas à evolução das formas de trabalho e da sociedade, o que foi, sem dúvida alguma, acelerado pela urgência gerada pela pandemia de covid-19.

Muitas das normas trabalhistas ainda vigentes em 2022 remontam à época em que o trabalho se concentrava nas indústrias, no comércio ou no campo, antes da existência de computadores, da internet ou de ferramentas que permitissem que o empregado atuasse de qualquer lugar do planeta. É imprescindível, portanto, que existam atualizações normativas e que estas sejam bem compreendidas e aplicadas para garantir que atendam à finalidade para as quais foram criadas.

Entretanto, a experiência tem mostrado que muitas vezes a existência de disposições legais específicas e de políticas internas não garante aos empregadores e empregados um razoável ambiente de segurança jurídica, razão pela qual a atenção às nuances de cada realidade é imprescindível na busca pelo equilíbrio nas relações de trabalho.

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No entanto, a regulamentação desse regime de trabalho trazida com a reforma trabalhista em 2017 se mostrou insuficiente, gerando incertezas e insegurança jurídica para os empregadores que optaram pelo modelo remoto. Uma das lacunas da lei dizia respeito ao enquadramento sindical dos empregados em teletrabalho.

Enquadramento sindical nada mais é do que o conceito utilizado pelas empresas para identificar o sindicato adequado a representar os seus empregados (categoria profissional). A correta definição do enquadramento sindical é importante pois determinará direitos, benefícios e regras aplicáveis às relações de trabalho, que estão previstos em convenções ou acordos coletivos, os quais são de observância obrigatória pelos empregadores.

Além disso, o equívoco na definição do enquadramento sindical pode resultar em passivo trabalhista relevante, a exemplo de condenações em ações judiciais ajuizadas por empregados e sindicatos, com pedidos de diferenças salariais e de benefícios de acordo com as convenções coletivas que entendem ser adequadas à categoria.

Vale destacar que, no Brasil, vigora o princípio da unicidade sindical, de modo que apenas um sindicato representará a categoria dos empregados de cada empresa (com exceção das profissões regulamentadas, que são as chamadas categorias diferenciadas).

O enquadramento sindical é responsabilidade das empresas (autoenquadramento), e deve observar critérios legalmente estabelecidos, sendo: (1) atividade econômica preponderante do empregador; e (2) localidade em que são desenvolvidas as atividades pelos empregados. Desse modo, como regra, cada categoria de trabalhadores será representada por um único sindicato, de acordo com a atividade econômica preponderante da empresa e da localidade (base territorial) da prestação de serviços pelos empregados.

A regra geral para definição do enquadramento sindical foi criada e era aplicada em um contexto de trabalho presencial, em que há um local de prestação de serviços certo e definido. Contudo, a aplicação da mesma regra para o regime de teletrabalho gerava insegurança jurídica para os empregadores. Afinal, como definir o sindicato representante dos empregados cujo trabalho é executado em ambiente virtual, e, portanto, não há uma localidade estabelecida? Seria o local da sua residência? A sede da empresa?

A Lei nº 14.442/2022, publicada em 05 de setembro, que é resultado da conversão da Medida Provisória nº 1.108/2022, alterou a regulamentação do teletrabalho, e entre outras novidades, estabeleceu os critérios que devem ser considerados pelas empresas para definição do enquadramento sindical dos seus empregados nesse regime. Criou-se, assim, uma exceção à regra geral da representação sindical, aplicável aos teletrabalhadores.

A novidade veio por meio da inclusão do parágrafo 7º no artigo 75-B da CLT, estabelecendo expressamente que, para os empregados em regime de teletrabalho devem ser aplicadas as leis e normas coletivas do estabelecimento empresarial ao qual estão vinculados, independentemente do local da sua residência.

Ou seja, pela nova lei, um empregado em regime de teletrabalho que tenha sido contratado por empresa sediada na cidade de São Paulo, terá direito aos benefícios e regras previstas nas convenções e acordos coletivos do sindicato representante da sua categoria neste município, ainda que esteja residindo, por exemplo, em Minas Gerais, ou qualquer outro estado.

Portanto, além de suprir a omissão até então existente na legislação trabalhista, a nova regulamentação gera maior flexibilidade na gestão do trabalho remoto, permitindo às empresas maior segurança na definição da norma que deverá ser aplicada à categoria dos seus trabalhadores, fomentando o teletrabalho. Significa dizer que, do ponto de vista do enquadramento sindical, não haverá receio por parte do empregador em contratar colaboradores para trabalhar em regime de home office ou em qualquer outra modalidade do teletrabalho.

No mesmo sentido, a novidade também favorece os empregados, que poderão trabalhar remotamente de diferentes localidades, tendo conhecimento, desde a contratação, das regras e benefícios que vão reger seu contrato de trabalho, como pisos e reajustes salariais, garantias e patamares mínimos de direitos previstos nas normas coletivas, contribuindo para a redução de controvérsias e potenciais conflitos no âmbito da Justiça do Trabalho.

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Os textos trazem casos reais de plataformas digitais atuantes no Brasil em segmentos como food delivery, transporte de passageiros e plataformas de streaming, entre outras, desde a implementação de negócios e questões regulatórias pertinentes aos meios digitais até grandes disputas concorrenciais.

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Esse entendimento não é novo, ainda que nem sempre observado pela Justiça do Trabalho.

A referida Súmula 375 que foi editada pelo STJ em 2009, e aplicada sistematicamente pelo Tribunal Superior do Trabalho no mínimo desde 2016, quando da decisão proferida pela Subseção II especializada em dissídios individuais do TST, que no âmbito de uma ação rescisória, afastou a fraude à execução, fixando o seguinte entendimento:

“(…) é certo que os negócios celebrados com terceiros de boa-fé apenas poderão ser afetados quando a penhora de imóvel houver sido registrada ou quando configurada situação de conluio ou má-fé. Nesse exato sentido a diretriz da Súmula 375 do STJ segundo a qual, ‘O reconhecimento da fraude à execução depende do registro da penhora do bem alienado ou da prova da má-fé do terceiro adquirente’. No caso em exame, a leitura do acórdão rescindendo revela que a alienação do imóvel em discussão foi considerada fraude em virtude de ter ocorrido após a inclusão da sócia da empresa executada no polo passivo da execução. Ocorre que, conforme se extrai da decisão rescindenda, o imóvel foi adquirido pelos Autores (terceiros embargantes) sem que restasse configurada a má-fé. Ora, o imóvel foi comprado pelos Autores três anos antes da penhora. Não havia no Registro de Imóveis qualquer notícia da existência de execução movida contra a sócia da empresa executada ou gravame sobre o mencionado bem. Tampouco restou demonstrado que os adquirentes, no momento da compra do imóvel, tinham ou deveriam ter conhecimento da existência de processo movido contra a alienante, ou do seu estado de solvência (…)”. (RO — 51070-60.2012.5.02.0000 — 11/10/2016).

Entretanto, não raros aqueles que se debruçam sobre a prática nos tribunais e nos negócios imobiliários se veem diante de uma penhora trabalhista em situações semelhantes a descrita no precedente acima, mas que não respeitam o posicionamento do TST e do STJ.  Isso ocorre pela conjunção de dois fatores: desrespeito às decisões dos tribunais superiores e limitações processuais na execução trabalhista.

A estabilidade nas decisões sobre o tema no TST não se reflete nos Tribunais Regionais, que decidem em sentido contrário, penhorando e expropriando bens imóveis de adquirentes de boa-fé independentemente da existência de restrições na matrícula. É o que vemos, por exemplo, em recente decisão da Subseção Especializada em Execução do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (0020592-46.2021.5.04.0017 — 28/07/2022), o qual entendeu que “considera-se em fraude à execução qualquer alteração de titularidade efetuada após o ajuizamento da ação”. Ou seja, para o tribunal, basta a existência de ação trabalhista ajuizada — ainda em fase de conhecimento — para que qualquer alienação feita pelo réu seja considerada fraude à execução.

Com relação ao adquirente de boa-fé, a decisão deixa claro que não importa a existência ou não de registro na matrícula — como de fato não havia no caso concreto — e que caberia ao terceiro demonstrar de forma robusta que adotou todas as medidas para agir de boa-fé. Nos termos da referida decisão “ainda que não houvesse registro de indisponibilidade na matrícula do imóvel na data da compra, o terceiro embargante não comprova a compra de boa-fé, pois sequer junta certidões negativas contra o executado, mesmo que da Justiça Comum ou Federal, sendo este serviço também disponibilizado pela Justiça do Trabalho. No caso em análise, não é viável que se adote o entendimento da Súmula 375 do STJ, diante da ausência de qualquer evidência de boa-fé do adquirente”.

Como se percebe, o Tribunal afasta a Súmula 375 do STJ sob o argumento de que não haveria indícios de boa-fé, o que não só subverte a ordem legal do ônus da prova (a boa-fé se presume, a má-fé que precisa ser comprovada) como vai de encontro a ratio decidendi da própria Súmula e das decisões do TST, no sentido de que a ausência de restrição na matrícula presume a boa-fé do adquirente.

Mas por qual motivo decisões desse tipo permanecem sendo proferidas — e prevalecendo — após tantos anos de consolidação do entendimento nos Tribunais Superiores?

É aí que entra a questão processual. No âmbito da Justiça do Trabalho, os recursos na fase de execução — quando ocorrem as penhoras — são limitados, especialmente quando se fala de recurso de revista direcionado ao TST, uma vez que o artigo 896, §2º limita a atuação da Corte Superior às violações diretas à Constituição Federal. Ou seja, as hipóteses tradicionais de recurso por violação à lei federal ou uniformização de jurisprudência não são admissíveis na fase de execução trabalhista, tornando bastante difícil submeter a matéria à revisão do TST. É por conta disso que a maioria das decisões que ainda vemos atualmente mantendo penhoras/indisponibilidades abusivas e contrárias ao entendimento da súmula 375 do STJ prevalecem: Entraves processuais que impedem que o Tribunal Superior do Trabalho faça seu entendimento prevalecer nas cortes de origem.

Por isso, quando se trata de penhora trabalhista indevida, mesmo que exista previsão legal que lhe garanta o direito de propriedade como adquirente de boa-fé, assim como jurisprudência favorável dos tribunais superiores, é preciso agir com extrema cautela, preparando o caminho processual para o TST desde a primeira manifestação no processo, para não acabar com todos os direitos do mundo, mas sem patrimônio. Todo cuidado é pouco.

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